厚生労働省の統計によると、うつ病などいわゆるメンタルヘルスを抱える患者数は年々増加を続けています。そのため、健全な会社運営を続けていくためには、社員がメンタルヘルスの問題を抱えてしまった場合に適切な対応をとることができるかも重要な問題の１つです。

この記事では、社員のメンタルヘルス問題に対応するための休職・復職制度の設計方法について解説します。

十分な休職・復職制度の設計がされていなければ、いざ社員のメンタルヘルス問題が発生したときに適切な対応ができない場合もあるでしょう。この記事を参考に、自社の休職・復職制度がメンタルヘルス問題に対応できるものであるのかを確認してみてください。

メンタルヘルスの問題とは？

メンタルヘルスとは、心の健康のことです。厚生労働省の統計によると、心の病気を抱える患者数は年々増加しており、社員など身近な人間がメンタルヘルスの問題を抱えるということがいつ起こっても不思議ではありません。

メンタルヘルスの問題の特徴として、心の病気であるために、自分自身だけでなく外部も病気に気づきにくいということが挙げられます。会社として、社員の病気に気付いてあげることができるか、理解を示すことができるのかが重要です。

参照：厚生労働省「こころの病気の患者数の状況」

メンタルヘルスを抱える社員を放置するとどうなるのか

心の病気の代表的なものとして、うつ病が挙げられます。うつ病にかかってしまうと、あらゆることへの意欲がなくなる、疲れやすくなる、睡眠障害になるなど多くの不調を抱えることになります。

社員がうつ病を抱えてしまうと、仕事への意欲もなくなり、集中力の低下や遅刻をしやすくなるなど、業務に与える影響は甚大です。また、他の社員とのコミュニケーションを取るのも難しくなるため、他の社員のパフォーマンスに影響を与えてしまう可能性もあります。つまり、うつ病などのメンタルヘルスを抱えた社員を放置し続けると、その社員だけの問題に止まらず、最悪の場合には企業の業績にも悪影響を与えてしまう可能性もあります。

そのため、メンタルヘルスを抱えた社員に対する適切な対応は、会社にとっても重要なことと言えます。

メンタルヘルスを抱える社員を自由に休職・解雇することはできる？

メンタルヘルスを抱える社員を放置すると、企業の業績悪化につながる場合もありますが、社員を会社の判断で休職させたり、解雇したりすることはできるのでしょうか。

結論から言いますと、会社の独断で社員を休職させたり、解雇したりすることはできません。社員を休職させるには、就業規則に基づく手続きが必要ですし、解雇するにはより厳格な理由、手続きが必要になります。

会社の勝手な判断で解雇すると、解雇が無効となったり、損害賠償責任を負ったりする場合もあるので注意しましょう。

休職制度の設計方法とは？

それでは、社員のメンタルヘルス問題に対応するための休職制度は、どのように設計するべきなのでしょうか。

休職制度は就業規則で規定する必要があります。しかし会社によっては、そもそも制度がない、制度があったとしても内容が不十分な場合もあるのです。

ここでは、社員のメンタルヘルス問題に適切に対応できる休職制度の設計方法について、具体的に解説していきます。

就業規則に規定する

休職制度については、法律上の規定はなく、それぞれの会社が就業規則で規定する必要があります（労働基準法施行規則5条1項11号）。

なお、休職制度が就業規則で規定されていない場合においても、会社と社員との話し合いの上で休職の措置をとることは可能です。

しかし、社員ごとに話し合いで休職の判断を行うことは、公平な判断ができない可能性もありますし、社員が話し合いに応じない場合には休職の措置をとることができません。

そのため就業規則で休職についての具体的な内容を規定しておきましょう。

休職制度を規定する場合には、休職の条件を定めることになります。

その際、メンタルヘルス問題に対応するために、次のような条件を定めましょう。

通常、休職を命じる場合には、長期間の欠勤が前提条件とされている場合が多々あります。メンタルヘルスによる不調の内容は様々で、欠勤が続かなくとも遅刻を繰り返すなどの問題にも対応する必要があるため、長期間の欠勤を条件としない休職規定を置くことが重要です。

休職中の義務について規定する

就業規則には、従業員の休職中の義務についても規定しましょう。その際に押さえておくべき重要なポイントは次の2点です。

• 療養専念義務を課す
• 状況報告義務を課す

会社がせっかく休職の機会を与えても、社員が休職中に療養せずに遊んでいては意味がありません。また状況の報告がなければ休職継続・復職などの判断もできなくなります。

そのため、この2点については、就業規則に盛り込むことをおすすめします。

休職後の取扱いについて規定する

休職後の取扱いについても、明確にしておきましょう。休職後の取扱いとは、復職の条件と復職できない場合はどうなるのかということです。

就業規則の具体例としては次のようなものとなります。

復職の条件が明確でなければ、復職の判断を巡って社員との対立が生じる可能性もあります。また、復職が不可能な場合には、解雇するというような規定では、解雇予告手当を支払うことになったり、解雇無効について争う事態に発展したりすることもありえるのです。

以上のことから、会社が復職の判断するために社員に情報提供を求められるようにしておくこと、復職が不可能な場合には当然退職となることを規定しておくと良いでしょう。

休職手続の流れ

では実際に休職が必要な社員がいる場合、どのように休職の手続きを進めれば良いのでしょうか。

ここでは、休職から復職に至るまでの手続きの流れを解説します。

社員との面談を行う

まず休職が必要と思われる社員がいる場合には、当該社員との面談を行います。

面談で社員が心の病気を抱えていることが発覚するなどして、専門医がいる医療機関への受診を望んだ場合には、心療内科を受診して診断書を提出させるようにしましょう。

その結果、休職が必要との判断に至れば、就業規則に従って休職の手続きをとることになります。

休職の条件を決定する

休職を決定する際には、休職の条件を決めることが必要です。

休職時の療養専念義務や状況報告義務を就業規則で定めていることを前提にすると、この際に決める条件は主に休職期間ということになります。

休業期間について、どのくらいの期間とするか明確な基準はありませんが、精神上の疾患を理由とする場合には少なくとも半年程度の期間は必要と考えられます。

また休職中に給与を支給するかという問題もありますが、こちらはメンタルヘルスの問題に限らず休職全般についての問題となるので、経営判断として企業ごとに就業規則で定める問題と言えるでしょう。

復職の可否を判断する

休職期間が満了すると、復職の可否を判断することになります。

復職の可否は、社員の退職にもつながる重要な問題のため、会社が好き勝手に判断して良いものではありません。主治医などの意見も参考にしつつ、慎重に判断しましょう。

復職が可能と判断される場合であっても、初めからフルタイムでの勤務を求めるのではなく、段階的に復帰させるなどの配慮も必要です。

まとめ

今回は社員のメンタルヘルス問題と休職について解説しました。

社員のメンタルヘルス問題に対して適切に対処するには、問題が発生してからでは遅く、事前に就業規則などを整備しておくことが重要です。

この記事を参考に、自社の就業規則などを見直し、修正が必要である場合には、すぐに対処しましょう。

メンタルヘルスの問題は、いつ発生してもおかしくない身近なものです。対応を後回しにしていると手遅れになる場合もあるので、気付いたときにすぐに対応することをおすすめします。